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从微软裁员看战略裁员的“裁员战略”

2014-07-22   赛迪经略 人力资源研究中心   张彩波

  7月17日晚,微软CEO萨蒂亚•纳德拉宣布将在未来一年进行大裁员,人数达到1.8万人,其中诺基亚设备与服务部门将占到约1.25万人,这将有可能成为微软历史上规模最大的一次裁员行动。索尼在2013年财年出现盈利赤字,计划在未来一年内裁员5000人。惠普计划在2014年10月之前完成29000人的裁员计划……

  “行业巨头”战略性裁员的原因何在?谁是最终的获利者?战略裁员该注意哪些问题?这些问题值得我们深思。

  一、战略裁员,原因何在?

  大型企业在金融危机时期、业务受创导致财政赤字、负债严重,或者更改战略发展方向的时候往往会进行大面积、大纵深的人事调整与变动,战略裁员必不可免,其根本原因不外乎以下几个方面。

  市场恶性竞争,企业困境重重。企业由于在商业模式上重模仿、轻创新,重价格、轻服务,产品同质化严重,使得同行业屡屡爆发各类价格战等恶性竞争,导致企业面临多重危机。

  实体经济下滑,企业基础脆弱。在金融危机和欧债危机持续蔓延的背景下,国内外经济复苏基础脆弱,市场需求持续低迷,实体经济企业订单减少,企业收入增长放缓,但原材料以及人工薪水等各种成本不断增加,企业只有通过最简单的“减法”来弥补发展基础的不足。

  受制经营成本,选择战略裁员。伴随劳动力市场价格和原材料成本的不断上升,以及诸如营销推广成本、物流仓储成本、用户获取成本等一系列成本的增加,使得很多跨国企业和国内知名企业不得不考虑通过实施“瘦身”计划,开展战略裁员。

  企业业务转型,裁员不得已而为之。伴随融资后企业的快速扩张和战略转型,大部分遇到资金链问题和战略重新定位的公司已经意识到不得不考虑业务转型和人员调整,将重心更多地放在盈利快的业务板块。

  二、战略裁员,谁人得利?

  在当前经济增长放缓的背景下,战略裁员也是企业的一项艰难选择,而裁员后企业同样会面临一系列的问题。那么,战略裁员,究竟谁获利了呢?

  企业获利。虽然,众多企业都寄望于通过“裁员滚滚”带来“财源滚滚”,但裁员是“万能药”吗?裁员能有效化解企业危机吗?一般来说,企业的裁员可分为主动裁员和被动裁员两种情形。主动裁员大多发生在企业主动战略调整时,如削去非主营业务,IBM、西门子都曾这样做过;惠普与康柏这两家以强强联合为目的公司合并,面临着大量人员和机构的重叠,裁员也就成为其必然的选择。被动裁员则大多发生在企业经营不善或者品牌发展遇阻之时,这种裁员多半会引起品牌衰退的负面作用,尤其是对一些没有创新的或者不转变观念的企业来说,有时候裁员并不能化解企业危机。例如,2G时代的国产手机厂商们,在3G时代,依然不转变观念,没有树立“移动互联网”的经营思路,那么再多的裁员也无济于事。尽管裁员在表象上是看帮助企业“减负”,节约成本,提高利润率,使其能集中优势资源更好地“轻装上阵”,但其带来的影响却是对企业人力资本、员工信心和企业凝聚力的深远打击。因此,裁员是把“双刃剑”,受影响的不仅仅是离开的人,还包括未被裁员的人员。“裁员”之后,企业需调整方向,让船行驶在正确的航道上,方能有望摆脱困境。

  员工获利。员工被裁员后,理论上他能得到公司一定额度的赔偿金以及所谓的“再就业”机会,甚至有人会把它标榜成更好的发展机会。除此之外,被裁员工实在是没什么可“炫耀”的了。如果某位被裁员工说他获利了,要么就是他获得了相当可观的赔偿金,要么就是他富有阿Q精神,但前者实属不易。

  第三方获利。随着部分公司裁员加剧,对于业绩相对良好的第三方企业而言,他们急需通过这一渠道,不断招兵买马,扩充实力。在摩托罗拉裁员过程中,南摩召开了一场“遣散员工”招聘会,HR主动邀请了同类型企业、猎头公司前来。除了吸引华为、中兴、阿尔卡特等诸多通信企业外,一些知名猎头公司也纷至沓来。网易公关总经理刘有才在微博上抛出橄榄枝,称网易杭州将对南摩的被裁员工提供专项招聘。奇虎360董事长周鸿祎随后也发微博称:“如果大家不愿意离开南京,我们可以在南京开个研发中心。”并留下了邮箱地址,此举引起了南摩员工的强烈兴趣。互联网B2C网站Light In The Box董事长兼CEO郭去疾也公开表示,欢迎摩托罗拉中国优秀的软件工程师、产品经理考虑加盟。就连联想集团的HR也递出橄榄枝,且口气更大,甚至有意全盘接收。正可谓“裁员风波未平,招聘风声鹤起”,这些已离职或即将离职的人才倒成了竞争对手眼中的香饽饽。

  三、战略裁员的“裁员战略”

  不管是出于何种原因,企业战略裁员前后都应充分考虑自身所处的发展环境以及裁员所带来的各方面影响,做好裁员前后的各项预案措施。

  审视发展环境,保持战略眼光。在战略裁员之前,企业应当全面审视和评估自身所处的经济、社会等外部发展环境、行业竞争现状以及企业经营所面临的主要问题。以此为依据,充分分析战略裁员的根源所在,同时以发展的眼光和战略的视角确定裁员的类型、方式和数量。不论是大量的裁员还是频繁的被“吞并”,企业要想走出困境,根本还是在于如何通过产品与服务的创新、商业模式的创新、战略转型的创新以及整合重组的创新,实现企业的价值,毕竟创新永远是企业永恒的主题,是造就企业伟大品牌的真理。当然,不同的企业要结合自己的现状选择最适合自己的创新方式。

  制定补偿方案,降低裁员风险。在战略裁员的过程中,企业不能仅为快速捞金而忽略市场需求,产生今天招人,明天裁人的闹剧。同时企业应该对被裁员工制定合理、完善的补偿方案,警惕和避免口碑负效应,降低企业裁员的各类风险。总之,企业应在金钱与机会中间寻找一个平衡点,让被裁员工进行选择。既然你要减轻包袱寻找新一轮发展机会,那么你就要为被裁掉的员工埋单。因此,如何做到企业和被裁员工的双赢,才是考验高管的真正难题,光裁员且补偿不到位,到头来只会引来社会的诟病,且企业与员工的裁员风波一旦被放大传播,就会让企业的品牌形象在公众心目中大打折扣。

  重整组织架构,融合企业文化。企业战略裁员后往往会面临全新的业务体系、整合的战略单元和既熟悉又陌生的一张张面孔。如何将这些内容有效地组织在一起,形成企业内部协调统一的发展步伐是对新任管理者的一大考验。因此,企业在整合业务的同时,还必须通过对现有组织架构的重整,不断优化组织结构和新业务流程,同时针对兼并重组后的不同业务单元或企业,实施企业文化和价值观的融合,这才是企业战略裁员后的当务之急。

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